“100% remote.” “Work from anywhere.” “Remote – Europe.”
Voor werkzoekenden klinken deze termen alsof locatie nauwelijks nog relevant is. Voor steeds meer werkzaamheden klopt dat technisch ook. Een laptop, internetverbinding en toegang tot de systemen van de werkgever kunnen voldoende zijn om hetzelfde werk vanuit Rotterdam, Parijs of Rome te verrichten.
Juridisch ligt dat anders.
Zodra werknemer en werkgever zich niet in hetzelfde land bevinden, komen vragen op over arbeidsrecht, sociale zekerheid, belasting en werkgeversverplichtingen. Een functie kan dus technisch volledig locatie-onafhankelijk zijn, terwijl de arbeidsrelatie juridisch sterk aan landsgrenzen gebonden blijft.
Dat maakt één vraag bij internationale recruitment steeds belangrijker:
Wat betekent “100% remote” eigenlijk?
Remote is niet hetzelfde als work from anywhere
De term remote zegt in de eerste plaats iets over de fysieke werkplek: de werknemer hoeft niet structureel naar een kantoor van de werkgever.
Daaruit volgt niet automatisch dat die werknemer vanuit ieder willekeurig land mag werken.
Een werkgever kan goede redenen hebben om een remote functie alleen open te stellen voor werknemers die in bepaalde landen wonen of werken. Zodra iemand structureel vanuit een ander land werkt, kunnen daar registratieverplichtingen, sociale premies, fiscale gevolgen en dwingendrechtelijke arbeidsregels ontstaan.
Daarom kan een vacature tegelijkertijd 100% remote zijn én geografisch beperkt.
Het probleem ontstaat wanneer die beperking pas ná de sollicitatie duidelijk wordt.
Als het land van waaruit iemand werkt bepaalt of diegene überhaupt voor een functie in aanmerking komt, is locatie geen voetnoot. Het is onderdeel van de functievoorwaarden.
Woonland, werkland en nationaliteit
Bij internationale recruitment worden begrippen als nationaliteit, woonplaats, fiscale residentie en werkland gemakkelijk door elkaar gebruikt. Juridisch zijn het verschillende aanknopingspunten.
Voor de sociale zekerheid geldt binnen de EU als uitgangspunt dat een werknemer verzekerd is in het land waar hij of zij daadwerkelijk werkt. Voor detachering en voor werknemers die structureel in twee of meer lidstaten werken bestaan afzonderlijke regels.
Ook het woonland kan daarbij relevant worden, bijvoorbeeld wanneer een substantieel deel van de werkzaamheden daar wordt verricht.
Het simpele label remote vertelt daarom niet onder welk socialezekerheidsstelsel iemand valt.
En dat raakt niet alleen de werknemer. Wanneer een werknemer onder het stelsel van een andere lidstaat valt, kan ook de werkgever daar verplichtingen krijgen rond registratie en premieafdracht.
Welk arbeidsrecht geldt?
Sociale zekerheid en toepasselijk arbeidsrecht zijn afzonderlijke juridische vraagstukken.
Voor individuele arbeidsovereenkomsten binnen de EU is artikel 8 van de Rome I-Verordening van groot belang. Werkgever en werknemer kunnen in beginsel kiezen welk recht op hun overeenkomst van toepassing is.
Die keuze is echter niet onbeperkt.
Een rechtskeuze mag de werknemer niet de bescherming ontnemen van dwingende bepalingen van het recht dat zonder die rechtskeuze toepasselijk zou zijn geweest.
Zonder rechtskeuze wordt in beginsel gekeken naar het land waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt. Tijdelijk vanuit een ander land werken verandert die gewone werkplaats niet automatisch.
Een arbeidsovereenkomst waarin simpelweg staat “Dutch law applies” lost een grensoverschrijdende remote situatie dus niet noodzakelijk volledig op.
En als de werknemer verhuist?
Hier wordt het juridisch bijzonder interessant.
Stel dat iemand al volledig remote werkt en tijdens het dienstverband naar een andere EU-lidstaat verhuist.
Operationeel kan er vrijwel niets veranderen. De werknemer doet hetzelfde werk, voor dezelfde werkgever, met dezelfde laptop.
Juridisch kan er wél veel veranderen.
Een verhuizing kan gevolgen hebben voor de sociale zekerheid, werkgeversverplichtingen en mogelijk voor de dwingende regels die de werknemer beschermen.
Daaruit volgt niet dat een werkgever iedere internationale verhuizing moet accepteren. Een onderneming kan legitieme redenen hebben om remote werken te beperken tot landen waarin zij werknemers juridisch en administratief kan faciliteren.
Maar andersom betekent een verhuizing ook niet automatisch dat een bestaande arbeidsovereenkomst zonder meer kan worden beëindigd. Dat hangt af van de overeenkomst, de afgesproken arbeidsplaats, het toepasselijke recht en de omstandigheden van het concrete geval.
Juist bij volledig remote functies is het daarom verstandig om vóór het sluiten van de arbeidsovereenkomst duidelijk te maken vanuit welke landen structureel mag worden gewerkt en wat er gebeurt wanneer een werknemer later wil verhuizen.
De digital nomad neemt zijn rechtspositie mee
Remote werken heeft ook de term digital nomad populair gemaakt: iemand die digitaal werkt en zich geografisch relatief vrij kan bewegen.
Maar digital nomad is geen uniforme juridische status.
Een werknemer, zelfstandige of ondernemer neemt bij het oversteken van een grens niet simpelweg één onveranderlijke juridische positie mee in zijn laptop. Belasting, sociale zekerheid, verblijfsrecht en arbeidsrecht kennen ieder hun eigen regels en aanknopingspunten.
De vrijheid om ergens technisch te kunnen werken is daarom iets anders dan de juridische mogelijkheid om daar structureel te mogen werken.
Ook sociale bescherming kan veranderen
Een verandering van werkland kan bovendien gevolgen hebben die pas veel later zichtbaar worden.
De Europese regels coördineren nationale socialezekerheidsstelsels, maar creëren geen uniform Europees stelsel. Welk nationaal stelsel van toepassing is, kan gevolgen hebben voor onder meer ziekte, werkloosheid en ouderdom.
Voor Nederlanders kan bijvoorbeeld de AOW relevant zijn. Volgens de Sociale Verzekeringsbank is iemand die buiten Nederland gaat wonen of werken meestal niet meer automatisch verzekerd voor AOW en Anw, hoewel belangrijke uitzonderingen bestaan. Voor ieder jaar waarin iemand daadwerkelijk niet voor de AOW verzekerd is, wordt in beginsel 2% minder AOW opgebouwd.
De keuze om structureel vanuit een ander land te werken kan dus tientallen jaren later nog financiële gevolgen hebben.
Misschien moet recruitment bij de grens beginnen
Internationale remote recruitment begint nu vaak met de functie en eindigt pas later met de juridische vraag of de kandidaat vanuit zijn of haar land daadwerkelijk kan worden aangenomen.
Misschien moet die volgorde worden omgedraaid.
Een werkelijk duidelijke remote vacature zou al vóór de sollicitatie antwoord moeten geven op vier vragen:
Remote from where?
Employed where?
Resident where?
Taxed and socially insured where?
Dat voorkomt niet alleen teleurstelling bij kandidaten. Het bespaart recruiters en werkgevers tijd die anders wordt besteed aan kandidaten die juridisch of administratief uiteindelijk niet binnen de gekozen arbeidsstructuur passen.
“100% remote” is geen juridische categorie.
Het beschrijft vooral waar een werknemer níét hoeft te werken: op kantoor.
De interessante vraag voor de arbeidsmarkt van de toekomst is waar die werknemer juridisch wél kan werken.
Want als werk technisch niet langer aan een plaats gebonden is, wordt de paradox steeds zichtbaarder:
hoe locatie-onafhankelijk kan een arbeidsrelatie werkelijk zijn zolang het recht aan landsgrenzen gebonden blijft?
Joan Désirée Mulder, LL.M.
JAS – Aware Solutions
Geen opmerkingen:
Een reactie posten