Remote werken heeft de traditionele relatie tussen werk en plaats veranderd. Voor steeds meer werkzaamheden is een vaste kantoorlocatie technisch niet langer noodzakelijk. Een laptop, internetverbinding en toegang tot de systemen van de werkgever kunnen voldoende zijn om werkzaamheden vrijwel overal uit te voeren.
De opkomst van remote werken heeft ook de term digital nomad populair gemaakt: professionals die hun werkzaamheden digitaal en in beginsel vanaf verschillende locaties kunnen uitvoeren. Het begrip suggereert een grote geografische vrijheid, maar heeft op zichzelf nauwelijks juridische betekenis. Een werknemer, zelfstandige of ondernemer neemt zijn fiscale, sociaalrechtelijke en arbeidsrechtelijke positie niet simpelweg in zijn laptop mee. Zodra werkzaamheden landsgrenzen overschrijden, wordt relevant welk nationaal recht op welk onderdeel van toepassing is.
Dit artikel beperkt zich voornamelijk tot werknemers die binnen de Europese Unie grensoverschrijdend remote werken. Juist bij hen ontstaat een interessante tegenstelling: het werk kan technisch locatie-onafhankelijk zijn, terwijl de arbeidsrelatie juridisch sterk aan een land verbonden blijft.
Woonplaats, residentie en werkland zijn niet hetzelfde
Bij internationaal remote werken worden woonplaats, residentie en werkplaats gemakkelijk als synoniemen gebruikt. Juridisch moeten zij echter van elkaar worden onderscheiden.
Voor de sociale zekerheid geldt binnen de EU als hoofdregel dat een werknemer onder de wetgeving valt van het land waar hij of zij daadwerkelijk werkt. Waar de werknemer woont of waar de werkgever is gevestigd, is daarvoor niet zonder meer bepalend.
Op die hoofdregel bestaan uitzonderingen. Een werknemer die tijdelijk naar een andere lidstaat wordt gedetacheerd, kan onder voorwaarden verzekerd blijven in het oorspronkelijke land. Ook voor werknemers die structureel in twee of meer landen werken gelden afzonderlijke regels. Daarbij kan bijvoorbeeld van belang zijn welk deel van de werkzaamheden in het woonland wordt verricht.
Het etiket "remote" geeft daarom nog geen antwoord op de vraag waar iemand sociaal verzekerd is.
Ook voor werkgevers is dat relevant. Wanneer een werknemer onder het socialezekerheidsstelsel van een andere lidstaat valt, kan de werkgever daar verplichtingen krijgen rond registratie en premieafdracht. Een buitenlandse werknemer betekent dus niet dat sociale verplichtingen verdwijnen. Zij kunnen juist naar een andere jurisdictie verschuiven.
Welk arbeidsrecht is van toepassing?
Sociale zekerheid en toepasselijk arbeidsrecht zijn verschillende juridische vraagstukken.
Voor individuele arbeidsovereenkomsten binnen de EU is de Rome I-Verordening van groot belang. Artikel 8 bepaalt dat werkgever en werknemer in beginsel een rechtskeuze kunnen maken. Zij kunnen bijvoorbeeld overeenkomen dat Nederlands recht de arbeidsovereenkomst beheerst.
Die keuzevrijheid is echter niet onbeperkt. Een rechtskeuze mag een werknemer niet de bescherming ontnemen van bepalingen waarvan op grond van het recht dat zonder die keuze toepasselijk zou zijn geweest niet bij overeenkomst kan worden afgeweken.
Zonder rechtskeuze wordt in beginsel gekeken naar het land waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Tijdelijk werken in een ander land verandert die gewone werkplaats niet automatisch. Wanneer het toepasselijke recht langs deze weg niet kan worden vastgesteld, kijkt de verordening naar het land waar zich de vestiging bevindt waardoor de werknemer in dienst is genomen. Uit de omstandigheden kan bovendien blijken dat de overeenkomst nauwer verbonden is met een ander land.
Een contractuele bepaling dat Nederlands recht van toepassing is, betekent bij grensoverschrijdend remote werken dus niet automatisch dat uitsluitend Nederlandse regels relevant zijn.
Sociale bescherming kan veranderen
De keuze om structureel vanuit een ander land te gaan werken kan daarnaast gevolgen hebben voor de sociale bescherming van een werknemer.
De Europese regels coördineren de nationale socialezekerheidsstelsels, maar maken daarvan geen uniform Europees stelsel. Het uitgangspunt is juist dat op een persoon op enig moment het socialezekerheidsstelsel van één land van toepassing is.
Dat stelsel kan relevant zijn voor onder meer ziekte, werkloosheid en ouderdom. Voor Nederlandse werknemers verdient daarbij ook de AOW aandacht. Volgens de Sociale Verzekeringsbank is iemand die buiten Nederland gaat wonen of werken meestal niet meer verzekerd voor de AOW en Anw, hoewel daarop uitzonderingen bestaan. Voor ieder jaar waarin iemand daadwerkelijk niet voor de AOW verzekerd is, wordt in beginsel 2% minder AOW opgebouwd. Onder voorwaarden is vrijwillige verzekering mogelijk.
Een beslissing over het land van waaruit structureel wordt gewerkt, kan daardoor veel verder reiken dan de keuze van een werkplek.
Wat gebeurt er wanneer een remote werknemer verhuist?
Een bijzonder vraagstuk ontstaat wanneer een werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst naar een ander land wil verhuizen.
Vanuit operationeel perspectief hoeft er niets te veranderen. Dezelfde werknemer kan met dezelfde laptop dezelfde werkzaamheden voor dezelfde werkgever blijven uitvoeren. Juridisch kan de verhuizing echter gevolgen hebben voor het toepasselijke socialezekerheidsstelsel, verplichtingen van de werkgever en mogelijk voor de dwingende regels die op de arbeidsrelatie van toepassing zijn.
Daaruit volgt niet dat een werkgever iedere internationale verhuizing van een remote werknemer moet toestaan. Werkgevers kunnen legitieme redenen hebben om werken te beperken tot landen waarin zij de arbeidsrelatie juridisch en administratief kunnen faciliteren.
Andersom betekent een verhuizing evenmin automatisch dat een bestaande arbeidsovereenkomst zonder meer kan worden beëindigd. Of beëindiging mogelijk is, hangt onder meer af van de arbeidsovereenkomst, afspraken over de arbeidsplaats, het toepasselijke recht en de ontslagregels die in het concrete geval gelden.
Wanneer Nederlands ontslagrecht van toepassing is, kan een werkgever een werknemer in beginsel niet zonder redelijke grond ontslaan. Afhankelijk van de ontslaggrond en omstandigheden kunnen bovendien herplaatsingsverplichtingen en toetsing door UWV of kantonrechter aan de orde zijn.
Juist bij volledig remote functies verdient het daarom aanbeveling om vooraf duidelijk vast te leggen vanuit welke landen mag worden gewerkt en wat de gevolgen zijn wanneer de werknemer later van woon- of werkland wil veranderen.
100% remote is geen juridische categorie
Daarmee wordt ook de beperking van de term "100% remote" zichtbaar.
De term beschrijft vooral waar iemand niet hoeft te werken: op kantoor. Hij vertelt veel minder over de landen van waaruit iemand wél mag werken.
Een werknemer die volledig vanuit één vooraf overeengekomen land thuiswerkt, een werknemer die incidenteel enkele weken vanuit het buitenland werkt, een werknemer die structureel vanuit meerdere lidstaten werkt en een digital nomad die regelmatig van land wisselt, kunnen allemaal remote werken. Juridisch zijn dit echter verschillende situaties.
Voor werkgevers én werknemers is daarom meer duidelijkheid nodig dan alleen het label "100% remote". Relevante vragen zijn onder meer vanuit welke landen structureel mag worden gewerkt, welk socialezekerheidsstelsel van toepassing is, welk recht de arbeidsovereenkomst beheerst en welke gevolgen een latere internationale verhuizing kan hebben.
De ontwikkeling naar locatie-onafhankelijk werken is daarmee niet alleen een technologische of organisatorische verandering. Zij stelt ook het arbeidsrecht voor een fundamentele vraag:
Als werk niet langer aan een plaats gebonden is, hoeveel juridische betekenis moet die plaats dan nog hebben?
Geen opmerkingen:
Een reactie posten